”Man tror att nya bolag ska vara bättre på jämställdhet men det är tydligt att det här inte kommer att lösa sig av sig självt”, säger Maija Inkala som är talesperson på Allbright.
Den 15 november släppte Allbright sin rapport över jämställdheten i toppskikten på Stockholmsbörsens bolag. Efter att förra året ha försämrats eller stått stilla har läget under 2021 förbättrats något på flera punkter – andelen kvinnliga vd:ar har blivit fler precis som kvinnor i ledningsgrupp och styrelserna. Men bland börsnykomlingarna är det en annan bild som framträder.
Hos bolagen som noterats på någon av Stockholmsbörsens handelsplatser fram till november sitter det en kvinna på 9 procent av vd-stolarna. Det kan jämföras med 12 procent för Stockholmsbörsen i sin helhet i Allbrights rapport. På ledningsgruppsmötena är knappt 25 procent en kvinna och i styrelserummen 27 procent. Motsvarande siffror för Stockholmsbörsbolagen är 27 respektive 35 procent.
Ett entydigt svar på varför det ser ut som det gör bland de nya börsbolagen finns inte enligt Maija Inkala, men konstaterar att mönstret känns igen från techbolagen som Allbright undersökte i en rapport förra året.
”Vi såg att majoriteten av techbolagen grundats av män. Av 37 grundare var det en som var kvinna och majoriteten hade gått på KTH eller Handels och startat bolaget antingen under studietiden eller kort därefter. De sökte kapital hos bolag där majoriteten av investeringsteamen är män och det är tydligt att man är mer benägen att rekrytera personer som påminner om sig själv”, säger hon.
Bland de nya börsbolagen finns också en relativt stor andel techbolag. Dessutom är det First North dessutom som sugit upp merparten av de nya bolagen – närmare 80 av drygt 120 – och många befinner sig i en tillväxtfas.
Finansmannen Sven Hagströmer är grundare av Allbright och sitter i stiftelsens styrelse. Han är försiktig med att uttala sig om varför just IPO-bolagen är sämre än genomsnittet men säger att ”de här killarna och deras killkompisar har varit med och bygga upp företaget” och att när det är dags för noteringen som är lite av examensdag så kör man bara på.
Maija Inkala pekar även hon på vanans makt och att det handlar om att arbeta strategiskt med frågan. Sven Hagströmer håller med och menar att det handlar mer om att skapa en kultur som attraherar rätt kompetens än att ”spika upp ett policydokument på väggen”.
Generellt är bolagen bättre på att rekrytera kvinnor till styrelserna, så även IPO-bolagen. I genomsnitt är drygt en tredjedel av styrelseledamöterna kvinnor medan bara en fjärdedel av ledningsgrupperna består av kvinnor. Bland IPO-bolagen är det 27 procent som helt saknar kvinnor i ledningsgruppen men 12 procent som saknar kvinnor i styrelsen. Beträffande ordförandeposten är det fördel IPO-bolagen där 14 procent har en kvinna som håller i klubban jämfört med 9 procent av samtliga bolag på Stockholmsbörsens huvudlista.
Forskning på området har indikerat att lönsamheten är bättre än i företag med jämställda styrelser, men resultaten har spretat.
Malin Malmström är professor i entreprenörskap och innovation vid Luleå universitet och i en ny rapport konstaterar hon att de blandade resultaten bland annat beror på tunt underlag och brist på kontrollvariabler. Hennes studie omfattar hela populationen av svenska aktiebolag aktiva från 2013 och undersöker även samband mellan alternativa förklaringar så som vilken bransch som företagen tillhör, om vd är man eller kvinna och antalet anställda. Hennes slutsats är att jämställda styrelser ger både en högre lönsamhet och omsättning.
Sven Hagströmer menar att det förutom rättvise- och lönsamhetsperspektivet även finns en makroekonomisk faktor.
”Här utbildar staten duktiga kvinnor gratis, det är 60 procent som kommer ut från akademiska studier. De får inte de jobb de utbildats för och det är ett enormt slöseri. Även om det inte är entydigt i forskningen att lönsamheten i bolagen blir bättre, men mycket pekar på det, och säg att det är neutralt då – ja då tar ändå de två andra argumenten över”.
Han tycker dock att ledningsgrupperna är än viktigare att fokusera på eftersom det är där som det dagliga arbetet sker och är mer betydelsefulla. Maija Inkala pekar även på ledningsgruppens betydelse för att bredda rekryteringsunderlaget.
”Har du inga kvinnor i ledningsgruppen så finns det inga kvinnor som kan skaffa rätt kompetens för att sedan gå vidare till en vd-roll och finns det inte kvinnor med de erfarenheterna då har man senare heller inte rätt kompetens för styrelseuppdrag”, säger hon.
Ett argument som brukar lyftas i den ofta infekterade debatten om bakomliggande orsaker är just att det finns en för liten rekryteringsbas. Men Sven Hagströmer är av en annan uppfattning.
”Vi har inte haft några som helst problem att hitta riktigt duktiga kvinnor, så det där snacket som man hör att det skulle vara svårt att hitta kompetenta kvinnor – det ser inte jag”, säger han och menar att det går om man bara och lyfter fram Kinnevik som tidigare fått pris av Allbright som årets bästa företag när det gäller jämställdhet.
”Jag har suttit i styrelsen i Kinnevik och det var en enorm machokultur en gång i tiden. Kan du ändra på Kinnevik så kan du vända på alla företag. Så det är ingen som kan skylla på att det inte finns kvinnor”.
Bild: Andel kvinnor i ledande positioner IPO-bolagen jämfört med Stockholmsbörsen i Allbrights undersökning.